10 gode grunde til at danne interne vidensnetværk: En stærk netværkskultur bidrager til din forretning

”Det handler faktisk ikke om at bruge mere tid på videndeling, men om at opkvalificere den tid, du allerede bruger på det i dag. Du skal nemlig ikke holde flere møder, men ændre din tilgang til, hvordan I deler viden i virksomheden,” siger Susie Lynge, netværksspecialist og direktør, Netværksakademiet.

Hvad er viden?

Ifølge Susie Lynge findes der to typer af viden: den eksplicitte viden og den tavse viden. Faktisk ligger 80 procent af en virksomheds ressourcer i medarbejdernes tavse viden – viden, som alle bærer rundt på qua deres erfaring.

”Den eksplicitte viden er information, som du nemt kan dele, og som er hurtig at afkode for modtager. Fx en manual til et it-system eller en kageopskrift, som kan nedskrives og formidles via mail, intranet med videre,” siger Susie Lynge og fortsætter:

”Den tavse viden skal derimod åbnes op og oversættes, da den også er kontekstafhængig. Der ligger nemlig en masse overvejelser og erfaring bag, som har været med til at omsætte den viden. Tavs viden skal formidles fra menneske til menneske fx ved hjælp af sidemandsoplæring eller interne netværk.”

Geografisk og fysisk afstand er to af de største barrierer for videndeling i en virksomhed

I det øjeblik du flytter dig mere end 10 meter væk fra din kollega, sker der et drastisk fald i videndeling.

Når din kollega er 50 meter væk, har det samme konsekvens som, hvis du sidder i et andet land – selvom I sidder på det samme kontor.

Kilde: ’Videndeling der virker, sådan arbejder I med netværk’ af Susie Lynge (skrevet med bidrag af lektor og forsker fra CBS, Peter Holdt Christensen).

Hvordan deler du viden?

Mange organisationer har flere interne netværk, men kalder det noget andet. Måske har I projektgrupper i din virksomhed, hvor kollegaer deler viden på tværs af afdelinger omkring et givent emne eller arbejdsområde?

”Interne netværk er en form for praksisfællesskaber, hvor læring og tavs viden er i fokus. Det er IKKE en driftsenhed, hvor der er fokus på at løse en konkret opgave eller blot dele information. Det er et internt netværk, hvor medarbejdere i fællesskab undersøger og deler viden, så de kan lære af hinanden og bruge det i nye kontekster,” forklarer Susie Lynge.

Videndeling er et konkurrenceparameter

Ifølge Susie Lynge er viden i dag et af de største konkurrenceparametre i din virksomhed. Vidensnetværk, hvor medarbejdere deler gode og dårlige erfaringer, kan være med til at styrke jeres position på globale markeder.

”Flere undersøgelser viser, at virksomheder, som arbejder med videndeling, øger effektiviteten og skaber innovation. Måden, vi bringer mennesker sammen på, skubber nemlig til noget. Hvis du sætter medarbejdere sammen på tværs af afdelinger og får dem til at dele viden, vil I skabe et naturligt flow af viden og sikre, at best practice fordeler sig i virksomheden,” fortæller Susie Lynge og fortsætter:

”I vidensnetværk kan I også arbejde med at bringe fejl op, så I kan spille hinanden bedre. Hvis jeg tør åbne for mine fejl, gør du også. På den måde kan vi lære af hinandens fejl og være på forkant, så vi sikrer, at der bliver begået færre fejl. Det vil også være med til at løfte virksomhedens resultater.”

Arbejdsglæde og trivsel er en ekstra bonus

Når det handler om arbejdsglæde, viser forskning, at interne vidensnetværk øger arbejdsglæde og reducerer stress. ”Når vi bringer mennesker sammen i praksisfællesskaber som vidensnetværk, øger vi vores forbindelser til andre mennesker. Fællesskab skaber en meningsfuldhed på arbejdspladsen og bidrager til både personlig og faglig udvikling for den enkelte medarbejder,” siger Susie Lynge og tilføjer:

”Der er fx lavet målinger, som viser, at et mere personligt arbejdsliv reducerer stress. Resultatet giver altså ikke kun mere profit for virksomheden, men også point på trivselskontoen.”

Vil du selv arbejde med videndeling?

Hvis du vil etablere interne netværk og videndeling i din virksomhed, skal du kunne svare på følgende spørgsmål:

• Hvad skal netværket dele viden om?
  - Vær’ skarp på, hvad formålet med netværket er, og hvad deltagernes rolle er. Medarbejderne skal forstå, at de skal byde ind og hvorfor.
• Hvem skal deltage?
  - Medarbejderne i netværket kan med fordel komme fra forskellige afdelinger. Deltagerne skal også forstå, hvad de skal med hinanden, og hvad de kan bidrage med, for at tiden bliver brugt effektivt.
• Hvem er tovholder?
  - Der skal være en facilitator, som udstikker rammerne og holder dialogen på sporet. Tovholderen bestemmer ikke indhold og retning – det gør I i fællesskab.

Hvad er forudsætningerne for succes?

Som leder skal du gå forrest. Videndeling behøver ikke at være svært eller tage lang tid, og den forståelse skal du viderebringe til dine medarbejdere.

”I virksomheden skal I fx blive enige om, at viden er så vigtigt et konkurrenceparameter, at det er noget, alle skal i gang med. Ledelsen skal sætte gang i processen, men medarbejderne skal også tage ansvar,” siger Susie Lynge og tilføjer:

”Gå fra tanke til handling i hverdagen, og indfør små greb til at få videndelingen ind. Fx ved at have fokus på at nedbringe informationsmængden til møder og skrue op for videndelingen. Brug 80/20 reglen: 80 procent af mødet skal indeholde information, og de sidste 20 procent af tiden bruger I på videndeling.”

Som medarbejder har du også et ansvar

Det er et ledelsesansvar at give tid til videndeling. Men der ligger også et ansvar hos dig som medarbejder. Når du har tid til videndeling sammen med dine kollegaer, så brug tiden rigtigt, og vær værdiskabende.

”Spørg dig selv: Hvad har jeg af viden, som kunne være vigtig for mine kollegaer? Deler jeg kun ud, når jeg bliver spurgt, eller tænker jeg på at dele ud af dét, som også giver værdi for andre mennesker?” forklarer Susie Lynge og fortsætter:

”Inden du går i gang med en opgave, kan du også tænke over, om der er en kollega, som kan byde ind med viden. Her har mange medarbejdere en skræk for, at der ender flere opgaver på deres bord, hvis de deler ud af deres viden. Det kan være en barriere, så det er vigtigt at huske på, at opgaven fortsat skal ligge hos dig.”

’Manglende tid’ er ofte en psykologisk barriere

Forskning viser, at manglende tid også er en barriere. Argumentet om manglende tid til videndeling bunder ofte i psykologiske barrierer, da følelser og fastlåste vaner i høj grad styrer vores handlinger.

”Hvis du vil ændre den måde, I videndeler på i din virksomhed, handler 90 procent om at påvirke eksisterende kultur, mens blot 10 procent handler om at formalisere processer og indføre systemer, som kan understøtte videndelingen,” fortæller Susie Lynge og forklarer:

”Det er klassisk, at vi går til de kollegaer, som vi kender godt og plejer at videndele med. Manglende tillid og jantelov, at du ikke kender kollegaen så godt - eller rent faktisk ikke bryder dig om vedkommende er nogle af de hyppigste årsager til, at vi altid henter viden hos de samme personer”.

”Prøv at ændre dit mønster, og træk på nye forbindelser næste gang, du søger viden. Så vil du opleve, at du åbner for ny viden, fordi du rækker længere ud i periferien af dit netværk,” afslutter Susie Lynge.