Nye kontraktregler i Tyskland: Har du styr på ansættelsespapirerne?

Udgivet 31/8-2022

Har din virksomhed medarbejdere i Tyskland, er du måske allerede opmærksom på, at der er trådt ny lovgivning i kraft, som du skal have styr på, når der skal ansættes medarbejdere i Tyskland. Det er sket med implementeringen af et EU-direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår.

Dermed kommer der noget strengere krav til, hvilke oplysninger, der skal bekræftes, hvilket dermed klassisk skal indeholdes i en ansættelseskontrakt.

”I dag er tyske arbejdsgivere forpligtede til at dokumentere visse væsentlige arbejdsvilkår. Det er for eksempel, hvem arbejdsgiveren er, hvor arbejdsstedet er, ansættelsesforholdets varighed, og hvad lønnen er. Altså meget basale ting,” forklarer Lars Kjellsson, som er tysk advokat og partner i det dansk-tyske advokatfirma advores, som også er partnermedlem i Danish Export.

Reglerne fremadrettet

Fremover vil der være en lang række oplysninger om væsentlige arbejdsforhold, der skal bekræftes i et særskilt dokument eller i ansættelseskontrakter. For eksempel skal følgende oplysninger om væsentlige arbejdsforhold gives:  

• Prøvetidens varighed skal angives. 
• Der skal angives oplysninger om et eventuelt frit valgbart arbejdssted. 
• Den faktiske arbejdstid samt de aftalte pauser og hviletider skal angives. Hvis der er aftalt skifteholdsarbejde, skal det angives, hvilken ordning, hvilken rytme og hvilke betingelser der gælder for skifteholdsarbejdet. 
• Oplysningerne om arbejde på tilkaldevagt er betydeligt mere omfattende. 
• Muligheden for at beordre overarbejde og betingelserne herfor samt den konkrete aflønning heraf skal også angives. 
• Lønkomponenterne (tillæg, bonusser, særydelser) skal opdeles individuelt. 
• Angivelse af, om arbejdsgiveren tilbyder yderligere uddannelse. 
• Med henblik på en opsigelse skal kravet om skriftlighed af opsigelsen, frister for opsigelsen, samt frister for at anlægge søgsmål med henblik på beskyttelse mod afskedigelse oplyses. 

Ligesom det er i dag, vil det fremover være et krav, at bekræftelsen af de væsentlige arbejdsbetingelser gives medarbejderen i skriftlig form med ”våd” underskrift, altså det underskrevne originaldokument i fysisk form. Alternativt kan selve ansættelseskontrakten afsluttes i tysk skriftlig form, hvilket overholder de nye regler hvis alle krævede væsentlige arbejdsbetingelser medtaget.

Ikke alle, men mange af kravene i den nye lovgivning om bekræftelse af væsentlige arbejdsforhold er typisk allerede indeholdt i gældende tyske ansættelseskontrakter. For at få øvrige med er der rigtig god grund til at gå sine kontraktskabeloner igennem og få dem opdateret, så man som arbejdsgiver er sikker på at overholde gældende lovgivning.

Kan koste dig bøde

Hvis arbejdsgiveren har forsømt at give oplysninger om væsentlige arbejdsforhold, kan det koste en administrativ bøde på op til 2000 EUR per forseelse.

Det er dog ikke nødvendigvis så ligetil at lave en nøjagtig opskrift på, hvordan man skal udforme sine kontraktskabeloner. For arbejdspladser er vidt forskellige

”Hvor detaljerede de forskellige punkter skal beskrives, er meget afhængig af arbejdspladsen og hvad der er aftalt imellem parterne. Hvis det for eksempel er meget vigtigt for arbejdets tilrettelæggelse, at der holdes frokostpause mellem 12 og 13, skal det bekræftes i skrift, men har man mere frihed til at planlægge sin arbejdsdag, kan der for eksempel stå, at man har en halv times frokostpause, der kan placeres mellem 11 og 14,” siger Lars Kjellsson.

Den nye lovgivning er trådt i kraft med virkning fra 1. august 2022 og gælder alle ansættelseskontrakter indgået derefter. Ansættelseskontrakter, der er ældre end det, behøver man ikke nødvendigvis at lave om, men det kan være en god idé, at arbejdsgiveren sender medarbejderen et fysisk brev med våd underskrift, hvori de væsentlige arbejdsbetingelser er præciseret – inden dette efterspørges af medarbejderne.