De fleste stillinger i Danmark bliver i dag besat via netværk, og LinkedIn er ikke til at komme udenom i rekrutteringsprocessen.
De samme præmisser gælder på det globale jobmarked, men kultur, kanaler, løn og øvrige ansættelsesvilkår er vidt forskellige afhængig af, om du skal rekruttere i for eksempel Kina, USA eller Japan. Derfor skal du tilpasse rekrutteringen til det enkelte marked.
Publiceret i 2015.
”Afhængig af stillingstypen så søger vi i Danmark ofte medarbejdere, der er udadvendte, men kigger vi mod Rusland, er det ikke nødvendigvis ligeså højt vurderet at besidde den egenskab. Når eksportvirksomheder rekrutterer i udlandet, er det derfor nødvendigt at sætte sig ind i arbejdskulturen i det enkelte land og være opmærksom på, at egenskaber ikke nødvendigvis har samme betydning på alle markeder,” forklarer Helene Kimø, der er HR Business Partner APAC og Emerging markets hos GN Resound.
Når din virksomhed skal rekruttere en sælger eller lokal direktør på et eksportmarked, er det vigtigt først at få styr på de centrale beslutningsprocesser. På den måde får både det danske kontor og de lokale ledere et fælles udgangspunkt for ansættelser til gavn for virksomheden.
”Hvis en salgschef i Tyskland gerne vil ansætte en medarbejder, hvem træffer så beslutning om, at der kan rekrutteres? Hvordan finder virksomheden den rette medarbejder, og hvem skal med til jobsamtalen? Det er nogle af de spørgsmål, som er vigtige at have klarhed omkring,” forklarer Helene Kimø og fortsætter:
”Her handler det i høj grad også om at klarlægge, hvilke kompetencer virksomheden har brug for i forhold til den type stilling, der skal besættes. Et godt værktøj i den sammenhæng er kompetenceprofiler. De beskriver, hvad en sælger skal kunne og skaber dermed en fælles forståelse af, hvad for eksempel godt salgsdrive betyder i netop din virksomhed.”
![[Brug ikke] Rekruttering Paa Globale Markeder](/media/1ucg0ama/rekruttering-paa-globale-markeder.png?anchor=center&mode=crop&quality=80&width=1024&height=576&rnd=132191634877730000)
Selvom rekruttering globalt set er blevet virtuel og sker via LinkedIn og online jobportaler, kan alle lande ikke skæres over en kam. Hvor amerikanerne er meget socialt modne, ser det anderledes ud på vækstmarkederne og i Asien, hvor sociale medier er langt nyere.
”I USA er LinkedIn stort og bruges til at tiltrække og kontakte nye medarbejdere, men i Tyskland skal du i stedet være på Xing, der er pendanten til LinkedIn. Kineserne bruger Weibo og Wechat, hvor alt foregår på kinesisk, og i Japan har man meget sjældent sit CV på LinkedIn. Det skyldes, at japanerne ser stor værdi i at arbejde for den samme virksomhed i længere tid, så de skilter ikke med det, hvis de har skiftet job flere gange,” forklarer Helene Kimø.
Når du skal ansætte i Japan, er det i stedet Facebook, du i første omgang skal være på. Her tilbringer japanerne mere tid end på LinkedIn og vil gerne chatte om tidligere jobs.
”I modsætning til Danmark er man i Japan mere tilbøjelige til at indgå i dialog om jobs over Facebook, så det afhænger fuldstændig af kutyme i det enkelte land. Derudover er der landespecifikke jobportaler ligesom det danske Jobindex, og her skal du være, når du søger medarbejdere. Hvordan du griber det enkelte marked an, kræver derfor, at du sætter dig ind i, hvilke kanaler der bruges hvor.
Uanset hvilket marked du er på, er det ifølge Helene Kimø oplagt at bruge sit netværk for at finde ud af, hvad der virker, og hvor du starter.
”Lær af andre. Netværk med andre, og spørg, hvad de gør. Der er ingen grund til at opfinde den dybe tallerken igen, og på den måde kan du også undgå at begå fejl, som andre har begået,” siger hun og uddyber:
”Tager vi Kina som eksempel kan du gå til den danske ambassade, Dansk Industri, Danish Export eller andre netværk, hvor der er virksomheder, som allerede er i landet. Spørg dem, hvad de gør. Det gælder også i forhold til ansættelse, lønniveau og øvrige ansættelsesforhold.”
Netop ansættelsesforhold og løn er også en afgørende faktor, når det kommer til ansættelse i udlandet. Danske betingelser kan ikke blot kopieres til din virksomheds øvrige markeder, men kræver tilpasning.
”Sæt dig ind i, hvordan du bliver konkurrencedygtig på det marked, hvor du skal ansætte, så du er attraktiv for de rigtige medarbejdere. Betyder bonus, forsikringer med videre eksempelvis noget på markedet, og hvor skal lønniveauet ligge? Her er det en god idé at søge både lokal rådgivning hos advokater eller revisionsselskaber samt globale benchmark-selskaber som Mercer og Hay,” siger Helene Kimø.
